Erica F. Carmona Bayona

Erica F. Carmona Bayona

Socia Directora

 

Doctora en Derecho por la Universidad de Alcalá (España)

Profesora de Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Colombia

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CONTEXTO

La discriminación hacia la mujer en el mercado de trabajo sirve como motivo, más que suficiente, para reiterar que debemos poder acceder al mercado laboral, en condición de igualdad con nuestros pares masculinos. Asimismo, sustenta la necesidad de adoptar acciones positivas para promover el acceso al empleo decente.

El día de hoy conmemoramos el Día Internacional de la Mujer. Esta fecha nos invita a reflexionar sobre la discriminación y a insistir en la remoción de obstáculos para la inserción, a insistir en que se deben adoptar políticas salariales que garanticen la igualdad y políticas de participación de mujeres en órganos de dirección. En ese sentido, la empresa tiene un papel central, pues puede adoptar medidas en procura de hacer efectiva la igualdad.

La empresa del siglo XXI reconoce que tiene un papel de actor relevante en la sociedad, no solo desde la perspectiva de creación de empleo, sino desde su impacto en los grupos de interés. A partir de ese reconocimiento, la empresa puede contribuir a crear mejores condiciones para los ciudadanos sin descuidar su proyecto empresarial. Precisamente, así se extrae de la agenda de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que puede ser aplicada por las empresas, y, en materia de igualdad, pueden aportar al logro de los objetivos sobre trabajo decente e igualdad de género.

QUÉ SITUACIONES DEBEN EVITAR LAS EMPRESAS

La actividad empresarial, si bien, es de iniciativa privada, debe desarrollarse respetando al marco constitucional y legal colombiano. Así como los convenios internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.

Las empresas deben orientar su actuación conforme al principio constitucional de igualdad, para evitar discriminación por razón del sexo en el empleo. Al respecto, la actuación empresarial debe concretarse en la etapa previa a la vinculación laboral, durante la relación de trabajo y en el momento de la terminación de la relación de trabajo. A continuación, identificamos algunas acciones que deben evitar las empresas para armonizar su acción con el derecho a la igualdad de oportunidades en cada una de las etapas anteriores:

Etapa previa a la vinculación laboral:

> No hacer test de embarazo a las mujeres para condicionar el acceso al empleo. Los exámenes médicos de ingreso tienen como objetivo, exclusivamente, conocer las condiciones de salud del trabajador para identificar si estas son compatibles con el empleo. En caso de que la vacante no suponga un riesgo para la salud de las mujeres en estado de embarazo y del feto, no se puede practicar este tipo de exámenes.

> Los perfiles requeridos para las vacantes que ofertan en el mercado no deben priorizar el sexo del aspirante sin una justificación objetiva y razonable. El acceso al empleo se debe garantizar en igualdad de condiciones, de tal forma que, si los aspirantes tienen las habilidades y conocimientos para el desarrollo de las funciones, el sexo no tiene ninguna injerencia a la hora de elegir a la persona.

Etapa contractual: durante la relación de trabajo

> No hacer clasificaciones de cargos bajo denominaciones que atiendan a la masculinización o feminización de tareas y asignar salarios diferentes (más altos para los cargos masculinizados) aunque se realicen las mismas funciones. Se debe identificar la sustancialidad de las labores a realizar y bajo este criterio, entre otros (como experiencia, formación, etc.), se fijan los salarios.

> Fijar remuneraciones mejores para hombres y peores para mujeres que realicen trabajo de igual valor. El sexo no constituye un criterio para la fijación de las tasas de remuneración.

> No favorecer el ascenso de hombres a puestos de dirección por el solo hecho de ser hombres, prescindiendo de mujeres que tienen igual o mejor perfil. La promoción y el ascenso debe realizarse aplicando criterios objetivos, que no generen ningún tipo de discriminación.

En la etapa de finalización del contrato

> No despedir a la trabajadora por razón del sexo y/o por el estado de embarazo. El despido debe estar sustentado en una justa causa y, si no existe se debe pagar una indemnización. En todo caso, el pago de la indemnización no autoriza a los empleadores a tomar una decisión discriminatoria. Por otro lado, en Colombia existe un fuero de estabilidad laboral que protege a la mujer, en estado de embarazo y durante la lactancia, de no ser despedida por su condición, presumiéndose la discriminación cuando se despide. Para lo cual, el empleador debe solicitar autorización del ministerio de trabajo.

QUÉ MEDIDAS DEBEN ADOPTAR LAS EMPRESAS

Las empresas deben adoptar, como lineamiento de su acción, la igualdad de oportunidades y la prohibición de discriminación por razón del sexo. Esta acción no debe concebirse, exclusivamente, como una medida de mejora de su imagen sino como el cumplimiento del marco constitucional y legal en materia de igualdad de trato. En ese sentido, señalamos algunas medidas que deberían adoptar las empresas comprometidas con la igualdad:

> Fijar criterios salariales objetivos que dejen de lado cualquier aspecto discriminatorio.

> Identificar cargos y perfiles ocupacionales con base en criterios objetivos.

> Promocionar a mujeres, que cumplan con los requisitos, a cargos directivos.

> Lograr mayor participación femenina en áreas de trabajo masculinizadas.

> Formar al personal y directivos sobre sexismo, misoginia y ambientes laborales libres de discriminación.

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