Erica F. Carmona Bayona

Erica F. Carmona Bayona

Socia Directora

 

Doctora en Derecho por la Universidad de Alcalá (España)

Profesora de Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Colombia

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CONTEXTO

En el año 2016, la reforma laboral adoptada en Francia (Loi Travail Nº. 2016-1088) reguló de forma expresa el derecho a la desconexión (droit à la déconnexion). Este derecho se previó para adaptar el Derecho del Trabajo a la era digital, esto es, como una garantía para asegurar el disfrute de tiempos de descanso y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ante la hiperconectividad que existe en el contexto de avance tecnológico y su uso intenso en las relaciones de trabajo. Además, se previó su desarrollo por medio de la negociación colectiva. Esta regulación que se consideró “de vanguardia e innovadora” (Alemán Paéz, 2017, p. 21), sirvió para inspirar otros ordenamientos jurídicos.

El contexto actual de proliferación del trabajo a distancia, por medio de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), impulsado por la medidas adoptadas para atender la pandemia de Covid-19, ha estimulado la adopción de normas expresas que prevean el derecho a la desconexión. Países como Chile (Ley 21.220), Argentina (Ley 27.555) y Perú (Decreto Supremo Nº 004-2021-TR) han regulado el derecho a la desconexión en el marco de las regulaciones sobre trabajo a distancia, teletrabajo o trabajo remoto. En todas estas legislaciones, la regulación se enmarca en garantizar tiempos de desconexión para respetar el descanso y derechos de conciliación. En nuestro país, la regulación expresa ha llegado por medio de proyecto de ley aprobado por el Congreso (falta la sanción presidencial) que regula el trabajo en casa (leer nuestro blog). En esa norma se prevé la desconexión laboral con el mismo objetivo de las otras legislaciones, esto es, como un derecho que coadyuva a que se disfrute del tiempo de descanso y le permita a la persona trabajadora conciliar la vida personal y familiar con la laboral. Por lo que, implica para el empleador una limitación para dar órdenes o exigir el cumplimiento de funciones por fuera de la jornada laboral.

La inclusión del derecho a la desconexión, en las legislaciones latinoamericanas referenciadas, en normas que regulan el trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo remoto y/o trabajo en casa (atendiendo a las denominaciones que se adoptan), nos hace pensar que el legislador nacional circunscribió la desconexión solo en estas formas de prestar el servicio, en los que no se requiere la presencia física en la sede de la empresa. Lo que parece alejarse de la filosofía de la norma francesa, que regula un derecho para atender a la era digital, de aplicación a los trabajadores sin consideración a la modalidad de prestación del servicio. En todo caso, es importante destacar que, las empresas, con el fin de propiciar el trabajo que garantice el derecho al descanso, con el fin de respetar la dignidad de la persona trabajadora y de lograr ambientes de trabajo respetuosos debería, aunque no sea en la modalidad de trabajo en casa, adoptar medidas para garantizar este derecho, con lo cual se evita la conflictividad.

¿TODOS LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A LA DESCONEXIÓN?

⇒ Si bien, en Colombia, solo se ha previsto el derecho a la desconexión en el proyecto de ley aprobado sobre trabajo en casa (que aún no ha sido sancionado por el Presidente de la República) esto no significa que el respeto de la jornada de trabajo y, por tanto del derecho al descanso, solo se debe garantizar por parte de trabajadores en modalidad de trabajo en casa.

⇒ Podemos concebir el derecho a la desconexión, entonces, como un derecho instrumental, que sirve de medio para garantizar el derecho al descanso de los trabajadores, por lo cual contribuye a que se respete la jornada de trabajo y con ello, garantiza que los trabajadores puedan gozar de su vida privada y familiar. Además, ayuda a disminuir los efectos de la sobreexposición de los trabajadores a las tecnologías, disminuyendo el estrés laboral. Por lo cual, se sebe garantizar a todos los trabajadores tanto en el sector privado como en el sector público.

⇒ Los trabajadores en cargos de dirección, confianza y manejo también tienen derecho a la desconexión, a pesar de que están exceptuados de la jornada máxima legal. En estos casos, se debe garantizar dicha desconexión durante los periodos mínimos de descanso (24 horas semanales, y claro, las vacaciones) que se debe garantizar a todos los trabajadores (Convenios 014 y 106 de la OIT, ratificados por Colombia y artículo 172 del Código Sustantivo del Trabajo)

MEDIDAS QUE DEBERÍAN ADOPTAR LAS EMPRESAS

Los empleadores tienen muchas razones para adoptar medidas que garanticen el derecho a la desconexión de los trabajadores. Desde una perspectiva legal, como se ha indicado, este derecho sirve de medio para garantizar otros como el descanso, para respetar la jornada, garantizar la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral. Asimismo, este derecho contribuye a lograr relaciones de trabajo saludables, lo que impacta de forma positiva en evitar situaciones de acoso laboral y disminuir el estrés laboral. Por otro lado, desde una perspectiva de gestión del personal, las medidas que garanticen la desconexión coadyuvan a que se tengan relaciones sanas que impactan en la disminución de la conflictividad. Por ello, a continuación se destacan algunas medidas que invitamos a que se adopten en las empresas:

Adoptar protocolos para uso de WhatsApp. Una de las herramientas más usadas para llevar a cabo comunicaciones rápidas en la empresa es el Whatsapp, el cual permite la creación de grupos. El uso de esta herramienta es práctico, pero no por ello debe ser excesivo y perturbar los tiempos de descanso de los trabajadores. En el reglamento de trabajo, si la empresa está obligada a tenerlo, o en unos lineamientos que adopte, y que puede someter a consulta con los trabajadores, puede fijar los criterios de uso para garantizar la desconexión, haciendo énfasis en el respeto de la jornada de trabajo y la prohibición de su uso para asignar tareas o exigir responsabilidades durante el periodo de descanso.

Lineamientos sobre envíos de correos electrónicos. Otra herramienta muy utilizada es el correo electrónico que, suele estar configurado en los teléfonos personales de los trabajadores. Los lineamientos sobre su uso para garantizar la desconexión debe ir en dos sentidos, por un lado, hacia los jefes y compañeros de trabajo. A estos se les debe insistir en que no se requiera información laboral o la exigencia del cumplimiento de tareas, durante los tiempos de descanso. Por otro lado, estos lineamientos deben dirigirse a los propios trabajadores para que, por ejemplo, eliminen las notificaciones en sus teléfonos para el recibo de correos en el correo institucional.

Lineamientos sobre llamadas. Las llamadas telefónicas por fuera del horario laboral, sin que exista una situación de urgencia que excepcionalmente lo justifique, podrían afectar el derecho a la desconexión. Así que, se deben adoptar lineamientos para  que, en todos los niveles se respete la desconexión. No decimos que está prohibido que un jefe llame a un trabajador, lo que no se puede permitir es que asigne trabajo, exija informes o el cumplimiento de tareas por fuera de la jornada de trabajo. Con lo que, si la llamada es para felicitarle por el cumpleaños o para saber cómo está, si tienen una relación más allá de lo laboral, esto no queda cobijado por los lineamientos para garantizar la desconexión.

Uso de software con parametrización para garantizar el respeto de la jornada de trabajo. Cuando se trabaja de forma remota y/o en la sede de la empresa y se deba usar un software es posible que se parametrice para garantizar la jornada de trabajo. Esta parametrización, en todo caso, debe dejar algún margen de flexibilidad para que, en vez de contribuir a la desconexión,  no se convierta en un sistema que genere estrés en los trabajadores por el cierre abrupto mientras se finalizan tareas.

Todas las medidas que implante la empresa deben atender a la necesidad de fijar directrices precisas para garantizar tanto los intereses y derechos de los trabajadores, como los intereses de la empresa. Además, se debe plantear la necesidad de brindar formación y sensibilización a los trabajadores sobre el uso razonable de herramientas digitales, tal como lo regula la ley francesa, que creo muy pertinente.

Carmona Bayona & Asociados

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