Buenas prácticas para la contratación de trabajadores en la empresa

CONTEXTO

La elección del tipo de contrato de trabajo para la vinculación del personal en la empresa es un tema de mucha relevancia, en el que se combina lo jurídico con la buena gestión del talento humano. Por un lado, el tipo de contrato debe elegirse conforme los requisitos que establece la legislación. Por otro lado, teniendo en cuenta cómo se vincule el personal, también podrá existir un mayor compromiso de su parte hacia el proyecto empresarial. No es un secreto que de la forma de vinculación (además de otros aspectos como el salarial) depende el compromiso de los trabajadores hacia la empresa y, por ende, el incremento de su productividad.

Contratar trabajadores, además, del análisis del perfil y de las habilidades que requiere la empresa, exige una revisión de las opciones legales para la vinculación, dentro de las que, indudablemente, caben las alternativas de vinculación directa e indirecta. Sin embargo, estas alternativas no se nos presentan como un abanico de posibilidades sin condición más que el deseo empresarial de optar por unas u otras. La norma fija los aspectos clave de cada una de ella. Por lo tanto, decantarse por una u otra exige contrastar las necesidades de personal de la empresa con las formas de vinculación y las exigencias legales.

En algunas ocasiones, estos aspectos son poco apreciados y, simplemente se teme al contrato a término indefinido, se fija como política de contratación el uso del contrato a término fijo y/o se “delega de facto” a una Empresa de Servicios Temporales la gestión del personal. Las anteriores actuaciones pueden incrementar los riesgos jurídicos de la empresa en materia laboral. Con lo cual, la adopción de buenas prácticas para la contratación del personal es necesaria en las empresas. Una política en ese sentido, además de disminuir riesgos jurídicos, puede contribuir al buen clima laboral e impactar de forma positiva en la productividad.

QUÉ ELIMINAR

Adoptar como política inflexible no utilizar contratos de trabajo a término indefinido. Los contratos a término indefinido se han convertido en los ausentes de la contratación del personal. Se les considera rígidos y la exigencia de justa causa para su terminación, so pena de pagar una indemnización por despido sin justa causa, hace que se desestime su uso. Sin embargo, la adopción de esta modalidad debe basarse en la necesidad de personal permanente y lo que se espera de los trabajadores en el mediano y largo plazo.

Delegar a una empresa de servicios temporales la gestión del personal de la empresa.  Las empresas de servicios temporales (como lo indicamos en un blog anterior) son colaboradoras temporales de las empresas usuarias y solo pueden ser contratadas en los casos que autoriza la norma. Es un grave error de las empresas contratar a todo su personal por medio de estas, incluso cuando la situación fáctica no se ajusta a lo previsto en la ley. Los riesgos jurídicos se incrementan con estas prácticas. Además, el personal tiene poca estabilidad, lo que puede generar desmotivación y falta de compromiso con el proyecto empresarial.

Vincular al personal con contratos de prestación de servicios, aunque no exista por su parte independencia administrativa, técnica y financiera. La intención de algunas empresas de evitar la vinculación directa los lleva a utilizar de forma inapropiada el contrato de prestación de servicios. Con ello se pretende eludir las responsabilidades de los empleadores en materia salarial y prestacional. Una práctica de este tipo incrementa riesgos jurídicos, pues en materia laboral se aplica el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Usar el contrato de trabajo por duración de la obra o labor determinada sin identificar de forma clara la obra o labor contratada o para realizar actividades cuya duración en el tiempo no es determinable. El objetivo de algunos empleadores de usar contratos cuya terminación sea sencilla, los lleva a contratar a los trabajadores por el tiempo que dure una obra o labor sin identificar claramente cual es esa obra o labor. Además, en algunos casos se usa esta modalidad para realizar actividades cuya duración no es determinable.

POR QUÉ ES NECESARIO ADOPTAR UNA POLÍTICA DE BUENAS PRÁCTICAS EN LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

La empresa debe minimizar riesgos jurídicos por la vulneración de derechos de los trabajadores por la forma de vinculación. Las posibilidades de ser demandados o de que se sigan procesos administrativos sancionatorios (art. 63 de la Ley 1429 de 2010) se incrementan cuando se utilizan de forma indebida las distintas formas de vinculación laboral. Una estrategia para minimizar los riesgos jurídicos parte de la adopción de buenas prácticas empresariales.

La empresa como actor social responde a sus grupos de interés, dentro del que están los trabajadores. Estos constituyen un grupo importante en la organización del cual se espera compromiso y responsabilidad en el desarrollo de las tareas. En ese sentido, la forma de vinculación del personal repercute en la forma como, desde la dirección, se gestiona al personal para proyectos en el mediano y largo plazo, y como se logra mayor implicación y compromiso de parte del personal.

Se debe enfatizar en la ética y la responsabilidad social. Una empresa del siglo XXI no solo se preocupa por las ventas e incremento de cuotas de mercado, sino que también se preocupa por ser ética y responsable con su entorno. Pues, estas acciones repercuten de forma positiva en su marca y le ayuda a posicionarse mejor. Así que, gestionar bien el personal y su forma de vinculación contribuye a materializar los valores empresariales de ética y responsabilidad social. Todo ello, ayuda a que esta empresa sea líder en el logro de los Objetivos del Desarrollo Sostenible sobre el trabajo decente.

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