Criterios para contratar a una empresa de servicios temporales

CONTEXTO

La vinculación del personal a la empresa es un aspecto central en la actividad empresarial. Es importante que la empresa conozca las modalidades que existen y las ventajas y desventajas, así como las causas legales para el uso de una u otra. Ello es importante porque el uso inadecuado de la modalidad de vinculación puede generar el riesgo de sanciones administrativas y de procesos judiciales con sentencias desfavorables. Además, puede contribuir a que los trabajadores no se comprometan con el proyecto empresarial, debido a que no tienen la seguridad de que, a pesar de que hagan bien su trabajo, van a continuar en la empresa.

Queremos hacer énfasis en la contratación de Empresas de Servicios Temporales -EST- para que provea personal de forma temporal. Esta es una alternativa de contratación en la que la empresa se puede beneficiar del servicio de un trabajador de forma temporal sin que se le vincule directamente. Este es un modelo de colaboración entre empresas, en la que la EST colabora de forma temporal en el desarrollo de actividades de la empresa que la contrata.

En la imagen de abajo, podemos visualizar el modelo de contratación “triangular”, también llamado “multipartes” (OIT), en el que interviene la Empresas de Servicios Temporales -EST-, la empresa usuaria (puede ser persona natural o jurídica) y el trabajador. El modelo, entonces, se estructura así: una empresa usuaria que contrata a una empresa de servicios temporales -EST- para que provea personal de forma temporal. Para ello, la EST contrata, mediante un contrato de trabajo, a la persona trabajadora que va a suministrar a la empresa usuaria para que preste allí el servicio objeto de la contratación.

Fuente: elaboración propia

CUÁNDO CONTRATAR

Debido a que el modelo de contratación triangular tiene como objetivo la colaboración entre empresas de forma temporal existen unos casos en los que se autoriza esta contratación. Por lo cual, una empresa usuaria solo puede contratar a una EST cuando se presenten una de las causas previstas en la ley (artículo 77 de la Ley 50 de 1990), las cuales se indican a continuación:

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo. En este caso, la labor es temporal porque no puede ser superior a 1 mes y las labores para las que se requiere el trabajador son extrañas a las labores normales de la empresa usuaria.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. El reemplazo de personal está delimitado en el tiempo que dure el disfrute de las vacaciones, la incapacidad por enfermedad o la licencia de maternidad. Con lo que, es sencillo identificar la temporalidad de la vinculación.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más. Este caso contiene varias situaciones que se caracterizan porque se presenta un incremento que puede ser en: la producción, el transporte, las ventas, los periodos estacionales de cosechas y en prestación de servicios. Además, ese incremento tiene una delimitación temporal de 6 meses, que, en todo caso, solo puede prorrogarse una vez. Se habilita a la empresa a contratar con una EST para que sumnistre personal temporal (por 6 meses prorrogables por 6 meses más) para atender temporalmente (6 meses y su prórroga) los incrementos descritos. Pues, si ese incremento se mantiene se entiende que la necesidad del trabajador no es temporal sino permanente. En ese caso, la empresa usuaria deberá hacer la contratación directa.

QUÉ NO HACER

La empresa que decide contratar una EST debe tener una situación de las previstas en la norma, esto es: necesitar labores ocasionales, accidentales o transitorias; requerir reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; y/o tener incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.

Los anteriores son los únicos casos que autorizan a una empresa a contratar una EST. Estos con casos taxativos, por tanto, una empresa no puede contratar a una EST para atender una situación distinta a las previstas en la norma.

Una empresa tampoco puede contratar a una EST para atender una actividad permanente bajo el pretexto de que es una prestación de servicios. Algunas de las causas más usadas para contratar empresas de servicios temporales es la prestación de servicios. Sin embargo, recordemos que este caso se refiere al incremento en la prestación de servicios y no solo a la prestación de servicios. Con lo que, no está autorizado por la ley contratar a una empresa de servicios temporales para que provea personal para la prestación de servicios en general, si ello no se justifica en un incremento en la prestación de servicios específicos por parte de la empresa usuaria.

Finalmente, la empresa usuaria no puede asignar a los trabajadores en misión funciones distintas al objeto del contrato de trabajo celebrado entre este y las EST (Corte Suprema de Justicia, SL 3933 de 2019, 18 de septiembre).

QUÉ CONSECUENCIAS PUEDE TENER EL USO INADECUADO DE LA CONTRATACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

El uso inadecuado de esta modalidad de contratación puede traer como consecuencia a la empresa usuaria que se inicie un procedimiento administrativo sancionador por el Ministerio de Trabajo por violación de las normas laborales con la imposición de sanciones que van desde 1 a 5.000 SMLMV.

Además, puede traer como consecuencia que el trabajador que haya sido suministrado a la empresa usuaria inicie un proceso laboral contra la empresa para que se declare que el contrato entre la empresa usuaria y la EST fue fraudulento, ya que no atendía a los casos autorizados por la ley. Esto traería como consecuencia que se declare que la empresa usuaria era la verdadera empleadora y que la EST actuó como una simple intermediaria. En estos casos, el trabajador podrá reclamar indemnizaciones por despido sin justa causa, si la EST le termina el contrato. Además, podrá reclamarle a la empresa usuaria como su empleadora y esta deberá responder por los conceptos que no haya cumplido la EST.

Las empresas pueden contratar EST, pero solo en los casos autorizados por ley. Deben ser muy rigurosos en la identificación de la causal y en la redacción del contrato con la EST para minimizar riesgos jurídicos en la contratación que posteriormente impliquen sanciones para la empresa usuaria.

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